กลยุทธ์ค่าตอบแทนจูงใจระยะยาว
พฤทธิพร นครชัย บริษัท ฮิววิท แอสโซซิเอทส์ จำกัด กรุงเทพธุรกิจ วันจันทร์ที่ 22 มิถุนายน พ.ศ. 2552
ในเรื่องของการจ่ายค่าตอบแทนจูงใจนั้น บริษัทในประเทศไทยส่วนใหญ่จะให้ค่าตอบแทนจูงใจในระยะสั้นกันมาก เช่น ในรูปแบบของโบนัส มากกว่าการจ่ายค่าตอบแทนจูงใจระยะยาว (Long-Term Incentive: LTI) ถึงแม้ค่าตอบแทนจูงใจทั้งสองแบบ สามารถนำมาใช้ในการเพิ่มผลประกอบการได้ แต่การจ่ายค่าตอบแทนจูงใจระยะยาว ยังมีคุณค่าทางด้านการรักษาพนักงานให้อยู่กับบริษัท เพิ่มความรู้สึกนึกคิดแบบเดียวกับเจ้าของ (หุ้น) บริษัท ช่วยในการสนับสนุนนวัตกรรมใหม่ๆ และยังกระตุ้นให้พนักงานมีวิสัยทัศน์ในระยะยาว เพื่อเพิ่มความสมดุลกับการมองภาพและตั้งเป้าหมายในระยะสั้น
บริษัท ฮิววิท แอสโซซิเอทส์ จำกัด ที่ปรึกษาการจัดการองค์กร ได้ทำการศึกษาเรื่องการจ่ายค่าตอบแทนจูงใจระยะยาวในประเทศไทยกับบริษัทต่างๆ ทั้งที่อยู่ในตลาดหลักทรัพย์ และนอกตลาดหลักทรัพย์ ประกอบด้วย บริษัทที่มีสถานะเป็นบริษัทแม่ บริษัทในเครือ หรือหน่วยธุรกิจของบริษัทข้ามชาติ
เจตนาของการศึกษาครั้งนี้ เพื่อศึกษาความแพร่หลาย และรูปแบบแผนการจ่ายค่าตอบแทนจูงใจระยะยาว โครงสร้างของแผนและนโยบายของบริษัทที่มีต่อแผน ในช่วงเวลาที่เผชิญกับวิกฤติเศรษฐกิจ
ในแวดวงของผู้ที่เกี่ยวข้องกับการบริหารค่าตอบแทน ต่างมีความเห็นแตกต่างกันไป ว่าแผนการจ่ายแบบใดน่าจะเหมาะสมที่สุดในสถานการณ์ปัจจุบัน เช่นว่า บริษัทควรเริ่มหรือให้ใบสำคัญแสดงสิทธิ (Employee Warrant) เพิ่มขึ้น เนื่องจากคาดการณ์ว่าราคาหุ้นในปัจจุบันมีมูลค่าต่ำมากแล้ว และในอนาคตน่าจะปรับตัวสูงขึ้น
หรือควรให้ผลตอบแทนจูงใจระยะยาว ในรูปของเงินสดหรือหุ้นเต็มมูลค่า เพื่อแทนการให้ใบสำคัญแสดงสิทธิ (ซึ่งมีเพียงมูลค่าส่วนเพิ่ม) ในยามที่ตลาดยังไม่เอื้ออำนวย เป็นต้น การศึกษานี้เป็นการเก็บและวิเคราะห์ข้อมูลต่างๆ เหล่านี้ รวมไปถึงเรื่องรายละเอียดของการออกแบบแผนการจ่าย
ผลการสำรวจครั้งนี้มีบริษัทเข้าร่วมศึกษา 67 บริษัท กระจายตัวอยู่ในทั้ง 8 กลุ่มธุรกิจ จากการจัดแบ่งโดยตลาดหลักทรัพย์แห่งประเทศไทย ส่วนใหญ่อยู่ในกลุ่มการเงิน บริการ อุตสาหกรรม และ เทคโนโลยี รายได้ของบริษัทเหล่านี้มีตั้งแต่ต่ำกว่า 500 ล้านบาทถึงมากกว่า 1,000 ล้านบาท และมีพนักงานตั้งแต่น้อยกว่า 500 คนไปจนถึงมากกว่า 100,000 คน ร้อยละ 57 ของบริษัทที่ตอบแบบสอบถาม ณ ปัจจุบัน ไม่ได้อยู่ในตลาดหลักทรัพย์แห่งประเทศไทย แต่บริษัทเหล่านี้บางบริษัทอยู่ในตลาดหลักทรัพย์ในประเทศอื่นๆ
ทั้ง 67 บริษัทที่เข้าร่วมการศึกษา ส่วนใหญ่หรือร้อยละ 63 ไม่ได้ให้ค่าตอบแทนจูงใจระยะยาวใดๆ ร้อยละ 37 มีการให้ในรูปแบบใดรูปแบบหนึ่ง การให้แบบที่แพร่หลายที่สุดคือ การให้หุ้นแบบที่เป็น Restricted Stock หรือการให้หุ้นกับพนักงานโดยมีการจำกัดการขายหุ้น ทั้งนี้เป็นเพราะบริษัทเหล่านี้ส่วนใหญ่เป็นบริษัทข้ามชาติที่ให้หุ้นต่างประเทศกับพนักงานในสำนักงานประเทศไทย สำหรับบริษัทในประเทศไทยมักจะให้หุ้นในกรณีที่ขออนุญาตเสนอขายหลักทรัพย์ต่อประชาชนในครั้งแรก (IPO) แต่มักจะให้เป็นใบสำคัญแสดงสิทธิ์ในกรณีที่มีหุ้นที่ทำการซื้อและขายในตลาดหลักทรัพย์แล้ว
เหตุผลหลักของบริษัทที่ตอบแบบสอบถาม ที่ไม่ได้ให้ค่าตอบแทนจูงใจระยะยาว เป็นเพราะมีการให้แรงจูงใจระยะสั้นเช่นโบนัสแล้ว และกระบวนการของการให้ค่าตอบแทนจูงใจระยะยาวโดยเฉพาะ ค่าตอบแทนที่อิงกับราคาหุ้นมีความซับซ้อนกว่า และยังมีเหตุผลอื่นๆ อีก โดยบริษัทที่ไม่ได้อยู่ในตลาดหลักทรัพย์ มีเหตุผลเกี่ยวกับสถานะความเป็นเจ้าของ เช่นเป็นธุรกิจครอบครัว หรือการที่หุ้นถูกเพิกถอนจากการซื้อขายในตลาดหลักทรัพย์ สำหรับบริษัทที่มีหุ้นซื้อขายอยู่ในตลาดหลักทรัพย์ เหตุผลคือราคาหุ้นที่ตกต่ำ และวิกฤติเศรษฐกิจที่อาจต้องเผชิญในอนาคต ส่วนบริษัทที่มีการให้ค่าตอบแทนจูงใจระยะยาว มักมีสาเหตุการให้เพื่อรักษาพนักงาน และเพื่อผลประกอบการระยะยาวเป็นหลัก
ร้อยละ 57 ของบริษัทที่ร่วมตอบแบบสอบถามตอบว่า มีเพียงผู้บริหารสี่ระดับบนเท่านั้นที่มีสิทธิได้รับค่าตอบแทนจูงใจระยะยาว บริษัทจำนวน ร้อยละ 43 ตอบว่าพนักงานทุกคนได้รับสิทธิ ซึ่งแตกต่างจากบริษัทส่วนใหญ่ในสหรัฐอเมริกา ซึ่งกำหนดให้พนักงานบางกลุ่มเท่านั้น ที่มีสิทธิได้รับค่าตอบแทนจูงใจระยะยาว
สำหรับหลักเกณฑ์ในการตัดสินการให้ค่าตอบแทนจูงใจดังกล่าว ขึ้นอยู่กับปัจจัยหลัก อันได้แก่ ผลงานของบุคลากรแต่ละคน ตำแหน่ง ผลการเงินของบริษัท และจำนวนปีที่บุคลากรทำงานกับบริษัท โดยมากบริษัทจะมีสองหลักเกณฑ์ ในการตัดสินขนาดของค่าตอบแทนจูงใจระยะยาวของบุคลากร
เกือบทุกบริษัทโดยรวมทั้งกลุ่มที่ให้ค่าตอบแทนจูงใจระยะยาว และกลุ่มที่ไม่ได้ให้ ต่างมีความเห็นว่าการให้ค่าตอบแทนจูงใจระยะยาวช่วยให้ผลประกอบการดีขึ้น โดยที่กลุ่มที่ให้จะมีจำนวนร้อยละที่ตอบว่ามีผลดีต่อธุรกิจอย่างมากสูงกว่ากลุ่มที่ไม่ได้ให้
จาก 25 บริษัทที่มีการให้ค่าตอบแทนจูงใจระยะยาวจำนวนร้อยละ 84 มีความเห็นว่าโครงการให้แรงจูงใจระยะยาวช่วยให้ผลประกอบการดีขึ้น ร้อยละ 40 ตอบว่าทำให้ดีขึ้นอย่างมาก และร้อยละ 44 บอกว่าช่วยให้ดีขึ้นบ้าง ร้อยละ 91 ของบริษัทที่ไม่ได้ให้ค่าตอบแทนจูงใจระยะยาว มีความเห็นว่าค่าตอบแทนจูงใจระยะยาวช่วยให้ผลประกอบการดีขึ้น โดยที่ร้อยละ 18 ตอบว่าช่วยให้ดีขึ้นอย่างมาก และร้อยละ 73 บอกว่าช่วยได้บ้าง
ในเรื่องของนโยบายที่จะปรับแผนค่าตอบแทนจูงใจระยะยาว ในกรณีให้หุ้น หรือใบสำคัญแสดงสิทธิ์ในภาวะเศรษฐกิจปัจจุบัน ผลที่ได้จากการศึกษาในครั้งนี้ สอดคล้องกับผลที่ได้จากการศึกษาบริษัทในภาคพื้นเอเชียแปซิฟิกว่า บริษัทส่วนใหญ่ จะยังใช้โครงการที่มีอยู่ต่อไปโดยไม่ยกเลิกแผนเก่าหรือเปลี่ยนแผน และไม่ทำอะไรเพิ่มเติม เนื่องจากเชื่อว่าอนาคตจะดีขึ้น
สำหรับประเทศไทยในปี 2552 นี้ บริษัทส่วนใหญ่จะออกหุ้น หรือใบสำคัญแสดงสิทธิใหม่ เพื่อทดแทนโครงการที่จบไปหรือมีโครงการที่มีการยกเลิก และหนึ่งในสามของบริษัทที่มีการให้ใบสำคัญแสดงสิทธิกับพนักงาน จะใช้รายงานการเงินตามมาตรฐานสากล ที่รับรู้ค่าใช้จ่ายทางบัญชีในงบการเงิน
การจ่ายแรงจูงใจท่ามกลางความไม่แน่นอน
ประสบการณ์ที่ให้คำปรึกษากับอุตสาหกรรมต่างๆ ที่อยู่ใน Cyclical Industries หรือกลุ่มบริษัทที่มีลักษณะวงจรวัฏจักรที่ชัดเจน รวมกับการค้นคว้าของ ฮิววิท แอสโซซิเอทส์ เมื่อเร็วๆ นี้ ที่ศึกษาลักษณะการให้เเรงจูงใจในบริษัทที่มีลักษณะเป็น Cyclical ใน S&P 500 สามารถหาข้อสรุป และข้อเสนอแนะในเรื่องการแก้ไขปัญหาการให้แรงจูงใจ ในยามที่ธุรกิจมีความผันผวนดังต่อไปนี้
1. ขยายการวัดผลให้ครอบคลุมถึงมาตรวัดที่ไม่ใช่การเงิน การจ่ายแรงจูงใจที่ขึ้นกับมาตรวัดความสำเร็จทางการเงินของบริษัทเป็นมาตรวัดผลงานในอดีตที่ดีแต่ไม่ใช่ดรรชนีที่จะบ่งชี้ผลสำเร็จในอนาคต บริษัทที่มีลักษณะเป็น Cyclical มักจะมองมาตรวัดประเภทอื่น เช่น มาตรวัดทางด้านคุณภาพ ความปลอดภัย หรือความพึงพอใจของลูกค้ามาใช้ การใช้มาตรวัดเหล่านี้ เป็นการเลี่ยงปัญหาการตั้งเป้าหมายทางการเงินซึ่งจะทำได้ยากในภาวะธุรกิจที่ผันผวน
2. ตั้งเป้าหมายเป็นช่วงกว้าง ผลการวิจัยแสดงว่าบริษัทที่มีลักษณะเป็น Cyclical มักจะมีการอนุโลมให้รางวัล กับผลสำเร็จที่ทางการเงินที่ตั้งเป้าหมาย เป็นช่วงกว้างมากกว่าเป็นช่วงแคบ หรือเป็นจุดเดียวเพื่อเป็นการลดผลกระทบจากปัจจัยภายนอก ที่มีต่อเป้าหมายของผลประกอบการที่ตั้งไว้ตอนต้นของรอบการวัดผล
3. ใช้เป้าหมายเปรียบเทียบ ผลงานวิจัยพบว่า บริษัทที่เป็น Cyclical มักจะใช้เป้าหมายเปรียบเทียบกับบริษัทประเภทเดียวกัน หรือเกณฑ์มาตรฐานในการดำเนินงานของอุตสาหกรรมมากกว่าบริษัททั่วไป เพื่อลดผลกระทบจากปัจจัยภายนอก ที่จะมีผลต่อการวัดผลประกอบการทางการเงินเพียงอย่างเดียวในอุตสาหกรรมที่เป็น Cyclical ด้วยกัน
4. การให้ใบสำคัญแสดงสิทธิและแรงจูงใจเสริมอื่นๆ มีใบสำคัญแสดงสิทธิจำนวนมากที่ ณ ปัจจุบันมีราคาใช้สิทธิ์ที่สูงกว่าราคาตลาด ซึ่งทำให้เกิดความไม่มั่นใจ ในการใช้ใบสำคัญแสดงสิทธิเป็นตัวหลักในการสร้างมูลค่าบริษัทในระยะยาว ทั้งนี้เกิดขึ้นเนื่องจากผู้บริหารไม่ได้ให้ความสำคัญกับข้อเท็จจริงที่ว่าใบสำคัญแสดงสิทธินั้น เป็นแรงจูงใจระยะยาว (ในสหรัฐอเมริกาใบสำคัญแสดงสิทธิ หรือ ออปชั่น มีอายุได้ถึง 10 ปี ส่วนในประเทศไทย 5 ปี)
ในการวิเคราะห์ของ ฮิววิท แอสโซซิเอทส์ พบว่าบริษัทที่มีลักษณะเป็น Cyclical มีการออกใบสำคัญแสดงสิทธิให้กับพนักงานไม่ต่างจากบริษัทอื่นๆ ทั่วไป ซึ่งหมายความว่าบริษัทเหล่านี้เห็นว่าใบสำคัญแสดงสิทธิเป็นส่วนหนึ่งที่สำคัญของค่าตอบแทนพนักงาน โดยไม่คำนึงถึงลักษณะของอุตสาหกรรมของบริษัทผู้ออก นอกจากนี้บริษัทผู้ออกควรคำนึงถึงมูลค่าของใบสำคัญแสดงสิทธิในตลอดช่วงอายุของมัน ผลการวิเคราะห์แสดงให้เห็นว่า โดยมากแล้วใบสำคัญแสดงสิทธิ มีมูลค่าที่สูงเกือบตลอดช่วงอายุของมัน แต่มูลค่าในระยะยาวมักจะถูกมองข้ามในยามที่ราคาหุ้นของบริษัทตกต่ำ
นอกจากนี้ ในความเชื่อที่ว่าความสามารถในการรักษาพนักงาน จะถดถอยลง หากราคาหุ้นตกต่ำกว่าราคาใช้สิทธิ บริษัทสามารถยังสามารถเพิ่มเเรงจูงใจโดยการให้แรงจูงใจระยะยาวชนิดอื่น เช่น แผนการให้ Long-Term Performance Plan หรือ Restricted stock การให้แรงจูงใจในรูปแบบเหล่านี้ยังจะช่วยลดปัญหา Dilution ที่จะเกิดขึ้นมากกว่าการให้ใบสำคัญแสดงสิทธิด้วย
โดยทั่วไปแล้วการเลือกแผนการให้แรงจูงใจระยะยาวนั้นขึ้นอยู่กับวัตถุประสงค์ว่าบริษัทต้องการเน้นในเรื่องของการรักษาพนักงาน หรือเน้นเรื่องของการเพิ่มผลประกอบการ ขึ้นกับความอ่อนไหวต่อเงินสดที่เป็นค่าใช้จ่าย หรือ Dilution หรือขึ้นกับความความอ่อนไหวของราคาหุ้นของบริษัทในตลาดหลักทรัพย์ต่างๆ เหล่านี้เป็นต้น
Stock Option / Restricted Stock Hybrid จะเน้นที่ผลประกอบการมากกว่า Restricted Stock ที่ถูกกำหนดสิทธิด้วยเงื่อนเวลาเพียงอย่างเดียว ส่วนแผนการให้ประเภท Performance Plan จะสามารถกำหนดมาตรวัดที่เฉพาะเจาะจง และตรงกับความต้องการของบริษัทได้อย่างชัดเจนที่สุด และเช่นเดียวกันกับโครงการให้แรงจูงใจทุกประเภท ความยากอยู่ที่การตั้งมาตรวัด และเป้าหมายเช่นในกรณีการให้ Bonus สำหรับผลประกอบการระยะสั้น และความยากยังจะเพิ่มขึ้นสำหรับการให้แรงจูงใจระยะยาว เนื่องจากความไม่แน่นอนในการคาดการณ์ในอนาคตอันไกล อย่างไรก็ตามการตั้งเป้าหมายระยะสั้นในโครงการจ่ายโบนัสดังที่กล่าวไว้เบื้องต้น ก็สามารถนำมาใช้ในการให้แรงจูงใจระยะยาวได้เช่นกัน
